Was erhoffen Sie sich bei dieser Frage von einem Bewerber? bzw. Was wollen Sie wirklich hören?
Ehrlich? … Ich arbeite seit 18 Jahren, bin offen und direkt, war eine ambionierte Mitarbeiterin und Führungskraft und jetzt Selbständige, aber bei der Frage „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“ habe ich mich immer unwohl gefühlt.
Warum habe ich mich bei dieser Frage immer unwohl gefühlt?
Als Bewerberin – je nach Alter und Job:
- „Puhh, was will der zukünftige Vorgesetzte / die Personalerin (HR-Dame) jetzt von mir wissen?“
- „Egal, was ich sage, das kommt nur falsch rüber.“
- "If I say now that I am ambitious and highly motivated,
then he might fear that I want his job." - „Wenn ich sage, ach ganz egal, ich bin ganz flexibel und nehme alles wie es kommt. Dann denkt er sich, die ist ja total langweilig, da geht sicher nichts weiter und Ziele hat sie auch keine, dann kann sie den Umsatz auch nicht steigern.“
- uvm.
Schlussendlich konnte ich meine Vorgesetzten immer überzeugen, und zeigen, dass ich viel Motivation, Engagement und Durchhaltevermögen in mir habe. Und die Umsätze ordentlich steigern konnte. Aber in den Bewerbungsgesprächen war es für mich jedes Mal eine neue große Herausforderung, obwohl ich wusste ich kann alles schaffen.
As a supervisor and manager:
Auch hier war es für mich nicht einfach die Frage, „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“, zu stellen. Deshalb habe ich angefangen, die Frage anders zu formulieren:
- "What will it take for you to still be with us in five years' time?"
- "What needs to happen for you to still be with us in a few years' time?"
- "What was the reason you weren't at the last few companies for so long?"
Durch diese Umformulierung und die Verwendung des „DU“ war es für mich als Vorgesetzte einfacher die Frage zu stellen und die BewerberInnen haben sich leichter getan auf die Fragen zu antworten.
Meine Mitarbeitenden sind länger geblieben, als der Durchschnitt im Unternehmen (80-100 Mitarbeitende). Das Bewerbungsgespräch war der Anfang und es haben natürlich weitere Komponenten und Gegebenheiten in die geringere Fluktuation in meinem Bereich hineingespielt. Trotzdem hat es dazubeigegtragen, dass sich meine Mitarbeitenden für mich als Person und Führungskraft im Unternehmen entschieden haben.
Und seien wir ehrlich, warum geht ein Mitarbeiter zu einem Unternehmen oder entscheidet sich für ein bestimmtes Unternehmen? Weil sie mit Ihnen als Person ein gutes Gespräch hatten oder sie auf derselben Wellenlänge sind. Deshalb sprechen viele KollegInnen in den Bereichen Coaching und Human Resources von Kennlerngesprächen und nicht von Bewerbungsgesprächen.
The labor market is now an applicant market.
- Use the time you have with an applicant and ask questions that start with WHAT, HOW or WHICH.
- Ask OPEN questions as much as possible so that you show interest in your counterpart.
- Use fewer CLOSED questions (answer: YES or NO).
- Give your applicant room to answer.
- Seien Sie ehrlich, offen und Sie selbst.
Fake it until you make it … zieht hier NICHT mehr.
Der Mitarbeiter kommt spätestens nach ein paar Wochen im Unternehmen drauf, dass er hier nicht richtig ist und verlässt Sie. Die Einschulung von ein oder mehrere KollegInnen war umsonst und hat Zeit, Kraft und Energie gekostet. Es hält alle Beteiligten auf und Prozesse werden verlangsamt.
Wenn Sie Zeit im Überfluss haben, dann ist das tragbar, aber wenn sie effizient und fokussiert an einem Ziel arbeiten wollen, ist das für all ihre Mitarbeitenden mühsam, anstrengend und eine absolute Demotivation, vor allem, wenn es öfter hintereinander passiert.
Ein gutes Bewerbungsgespräch ist nicht der Garant, dass jeder Mitarbeitende zum Unternehmen passt und ewig bleibt, aber es ist die Basis für eine gesunde Unternehmerkultur und das ist die Basis im Personalwesen und Human Resources Department.
Viel Erfolg bei Ihren kommenden Kennenlerngesprächen.
Sincerely,
Kathrin Fuchs
Leadership Coach
_ goldWERT _ events & coaching
P.S.: Wenn Ihnen etwas im Gesichtsausdruck des Bewerbenden auffällt, fragen Sie nach, ob es Unklarheiten gibt. Seien Sie empathisch und aufmerksam.