Die Hotellerie & Gastronomie ist im Wandel …

Es ist nicht alles Gold was glänzt?

Wie bitte?!

Der Gast ist nicht König?!

Wie bitte?!

Ich glaube ich bin im falschen Film …

Nicht im falschen Film, sondern im Jahr 2023.

Es ist soweit die Hotellerie & Gastronomie muss sich ändern … der Hut brennt. Wer in den nächsten Jahren bestehen will, muss mit der Zeit & den Veränderungen mitgehen. Sonst verbrennt man sich als Hotelier & Gastronom in Zukunft des öfteren die Finger.

Mein Anliegen dabei sind vor allem Mitarbeiter & Führungskräfte, die sich weiterentwickeln & die Qualität der Hotellerie & Gastronomie erhalten wollen.

Veränderung ist gut. Dadurch kann die aktuelle Situation besser werden. Nutzt den Schwung. Lasst euch darauf ein euch zu verändern, damit ihr gerne arbeiten geht & aufgrund eures Enthusiasmus & eurer Stärke, Mitarbeiter in eurem touristischen Unternehmen bleiben.

Neue Wege = zusätzliche Möglichkeiten & neue Chancen.

Bleib‘ dran auf meiner Website, auf Facebook, Instagram oder LinkedIn.

Das was kommt, ist für mich auch etwas sehr Aufregendes & Neues.🤩

Bis bald
Kathrin

Ziele und Vorsätze schon über Bord geworfen?

Wir schreiben den 02.01.2023.

Seien Sie ehrlich, halten Sie sich heute am zweiten Tag des Jahres noch an Ihre Vorsätze? Und wie sieht es in KW 2 aus? Und wie viele von Ihnen werden bis zur KW 4 alles über Bord geworfen haben?

Ein Tiroler Sprichwort sagt „Aufgeben toama an Briaf.“ – auf Deutsch „Nur ein Brief wird aufgegeben.“ oder „Wir geben nicht auf.“

Dieses Gefühl & der dazugehörige Einsatz wird leider nicht von vielen Führungskräften transportiert und gelebt.
Beispiel: Führungskraft A trifft eine Entscheidung. Am nächsten Tag revidiert Führungskraft A diese wieder. Und dann ist wieder alles anders.
Heute so, übermorgen anders und in 2 Wochen verkehrt rum.

Und dann wundern sich Führungskräfte, dass Ihre Mitarbeiter das Weite suchen?

Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie eine vertrauensvolle Person sind.
Ein Vorbild, wo sich Ihre Mitarbeiter gerne eine Scheibe abschneiden.
Ein Mensch, der Wege ausprobiert und mit seinem Team voranschreiten will.

*Wie können Sie ein Vorbild sein?

*Worauf schauen Ihre Mitarbeiter?

*Was ist Ihren Mitarbeitern wichtig?

Das WICHTIGSTE:

-> SEIEN SIE SIE SELBST. Mit allen Ecken, Kanten, guten und schlechten Tagen.

Seien Sie offen Ihren Mitarbeitern gegenüber und kümmern Sie sich um das, was sich Ihre Mitarbeiter wünschen. Und teilen Sie mit, was Ihre Erwartungen sind. Das ist MEHR als die halbe Miete. Dadurch setzen Sie sich von den restlichen Führungskräften komplett ab.

Das neue Jahr bietet sich als Neustart gut an. Auch wenn die Vorsätze in den letzten Jahren vielleicht nicht so ausgefallen sind, wie Sie es sich vorgestellt haben. Es gibt immer die Möglichkeit, das es dieses Jahr funktioniert.

Das TUN ist das Entscheidende.

Fazit: Ziele und Vorsätze schon über Bord geworden?

DENKEN SIE DARAN: „Aufgeben toama an Briaf.“ (Aufgeben tun wir nur einen Brief.) … durchhalten, nach Lösungen suchen und/oder eine vertraute Person um Unterstützung bitten. Jeder Weg ist individuell, so auch die Lösung.

Einen guten Start.

Herzlichst
Kathrin Fuchs

_ goldWERT✨
_ goldwert.tirol

Austrittsgespräche, wofür?

Arbeitsverhältnisse enden. Ob Ihr Mitarbeiter mit einem Gefühl der Erleichterung, der Dankbarkeit oder in Missgunst geht, dazu können Sie als Führungskraft oder Vorgesetzter einen großen Teil beitragen.

Warum ein Mitarbeiter geht, hat oft die verschiedensten Gründe, einige habe ich in meinem Mitarbeiterkreislauf vermerkt:

Mitarbeiterkreislauf

Das A und O am Ende des Arbeitsverhältnisses, das Austrittsgespräch.

Jene Austrittsgespräche, die ich bis jetzt geführt habe, sei es als Mitarbeiter oder als Führungskraft, waren alle sehr wertvoll & äußerst berreichernd.
Woran lag das?

Das Austrittsgespräch aus Sicht des Mitarbeiters:

  • Die Person mit der ich mein Austrittsgespräch hatte, war nicht mein direkter Vorgesetzter.
  • Der Rahmen des Gesprächs war angenehm und an einem neutralen Ort.
  • Das Gefühl der Diskretion und zwei offener Ohren war gegeben.

Seien Sie sich als Führungskraft bzw. Vorgesetzter bewusst, dass die letzten Arbeitstage für Ihren Mitarbeiter schwierig sein können; vor allem für Mitarbeiter die eine große Einsatzbereitschaft, Motivation & ein hohes Durchhaltevermögen aufweisen. Auch wenn Sie mit der Kündigung Ihres Mitarbeiters nicht einverstanden oder Dinge vorgefallen sind, die für Sie nicht dem entsprochen haben, was Sie sich vorgestellt haben, nehmen Sie sich Zeit für ein abschließendes Gespräch.

Das Austrittsgespräch aus Sicht der Führungskräft:

  • Anfangs eine Überwindung, aber GOLDWERT.
  • Es pusht Sie in Ihrer Führungskompetenz auf’s nächste Level.
  • Der Input des Mitarbeiters ist oft glasklar & gut gemeint.
  • Ihr Blick-über-den-Tellerrand wird gefordert & gefördert.

Sollte die Situation mit Ihrem Mitarbeiter noch emotional behaftet sein, lassen Sie das Austrittsgespräch von einer neutralen Person, z.B. der Ansprechperson im HR, erledigen. Oder lassen Sie die Ansprechperson im HR zum Gespräch hinzukommen, damit der Rahmen gewahrt & der positive Outcome für beide Seiten gegeben ist.

Den Input, den Sie von einem Mitarbeiter erhalten, der Ihr Unternehmen seit ein paar Monaten bis hin zu Jahren kennt, ist äußerst WERTVOLL.

Verbesserungsvorschläge werden angesprochen. Es werden Hinweise zur Prozessoptimierung genannt. Diese kommen üblicherweise in Mitarbeiterbefragungen oder Mitarbeitergesprächen an die Oberfläche, aber meistens „nur“ portionsweise. Beim Austrittsgespräch fallen die ehrlichsten & offensten Worte, da der Mitarbeiter nichts mehr zu verlieren hat.

Bitte beachten Sie beim Austrittsgespräch:

Auch wenn Ihr Mitarbeiter den Betrieb verlässt, hat er das Anrecht auf Gehör und das Sie ihm Ihre Aufmerksamkeit schenken. Denken Sie daran, Sie haben diesen Mitarbeiter vermutlich aus einem bestimmten Grund eingestellt und ihm vermutlich das eine oder andere versprochen. Gehen Sie auf diese Punkte ein, und seien Sie offen & ehrlich mit Ihrem Mitarbeiter. An seinem Arbeitsweg in Ihrem Unternehmen sind Sie genauso beteiligt, wie er selbst.

Das (Arbeits-)Leben ist ein Geben & Nehmen.
Es gehören immer 2 Menschen dazu, dass eine „Beziehung“ funktioniert.

Die Entscheidungen, die im Laufe des Arbeitsweges getroffen werden, sind für Mitarbeiter sowie Führungskrafte nicht immer nachvollziehbar, aber es hat alles Hintergründe und die kommen nur an die Oberfläche, wenn man miteinander spricht.

Viel Erfolg beim Bewegen außerhalb der Komfortzone & beim Optimieren.

Herzliche Grüße
Kathrin Fuchs

goldWERT.tirol

Nachhaltiges Führen und Arbeiten.

Das 3-Säulen-Modell von Michael Stoll hat sich im unternehmerischen Bereich durchgesetzt. Dies besagt, dass die Säulen Okölogie, Ökonomie und Soziales, die nachhaltige Entwicklung tragen. Folgende Interpretation ist eine meiner Favoriten, da diese für mich am ausdrucksvollsten ist:

Schlägt man das Wort „Nachhaltigkeit“ im Duden nach, kommen folgende Definitionen:

  1. längere Zeit anhaltende Wirkung
  2. Gebrauch Fortschwirtschaft: forstwirtschaftliches Prinzip, nach dem nicht mehr Holz gefällt werden darf, als jeweils nachwachsen kann.
  3. Gebrauch Ökologie: Prinzip, nach dem nicht mehr verbraucht werden darf, als jeweils nachwachsen, sich regenerieren, künftig wieder bereitgestellt werden kann.

Für das Soziale = Menschen ist im Duden nichts angeführt. Dies würde ich nachfolgend gerne ergänzen.

Nachhaltige Personalentwicklung

In meinen vorangegangen Blogeinträgen ging es um Recruiting und Onboarding. Bei den beiden ersten Schritten im Mitarbeiterkreislauf geht es hauptsächlich um den Start eines neuen Mitarbeiters.

Mitarbeiterkreislauf

ACHTUNG: Denken Sie beim Recruiting und Onboarding auch an jene Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen sind. Mitarbeiter, die mehr als ein paar Monate oder vielleicht sogar Jahre ihren Dienst tun und das mit Ausdauer und Enthusiasmus. Diese machen das Herzstück Ihres Unternehmens aus.

Nachhaltiges Führen und Arbeiten wird durch wiederkehrende Gespräche, Veranstaltungen, Feedback-Gespräche, Fort- und Weiterbildungen, Teambuildings oder Mitarbeiterbefragungen ermöglicht. Dies sind nur einige Beispiele, wie Sie Ihre Mitarbeitenden abholen und dauerhaft motivieren können.

Wichtig ist … :

  • Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter ernst.
  • Wenn Ihnen Ideen & Wünsche unterbreitet werden, nehmen Sie diese auf.
  • Gehen Sie auf Verbesserungsvorschläge ein.
  • Gehen Sie auf Konflikte ein, dort schlummert das größte Wachstumspotenzial.
  • Geben Sie zeitnahes Feedback (1-2 Wochen) zu allen soeben genannten Punkten.

Wenn Ihnen ein Mitarbeiter ein ehrliches & offenes Feedback gibt, ist das WICHTIGER als jede innovative Idee eines externen Spezialisten. Ihr Mitarbeiter kennt das Unternehmen besser & bekommt Abläufe täglich mit.

Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter ernst & binden Sie Ihre Mitarbeiter in Ihr Wachstum ein.

Zuhören – Planen – Umsetzen – Mitarbeiter halten.

Viel Erfolg beim gemeinsamen WACHSEN.

Herzliche Grüße
Kathrin

_ Mitarbeiter halten ist goldWERT.

Ist Ihr Mitarbeiter gekommen, um zu bleiben?

Wir schreiben den 23.06. Der Vertrag mit Ihrem neuen Mitarbeiter ist unterzeichnet. Er beginnt am 01.09. mit seiner neuen Aufgabe. Vor dem 01.09. gibt es noch einiges zu tun. Aber was?

NACH dem Recruiting ist VOR dem Onboarding.

Mitarbeiterkreislauf
Mitarbeiterkreislauf

Onboarding – was gehört dazu?

Vor dem 1. Arbeitstag gehören einige Punkte erledigt:

  • Aufgabenbereich definieren
  • Schnittstellen zu anderen Teammitgliedern/Abteilungen
    (Arbeits“rahmen“ festlegen)
  • Arbeitsplatz (verstellbarer Schreibstisch Ja/Nein, 1 Bildschirm oder mehrere, etc.)
  • technisches Equipment (Laptop, Zugänge, Passwörter, etc.)
  • Wer übernimmt die Einschulung? (Ressource ZEIT)
  • Allgemeine Infos über das Unternehmen vorab per E-Mail/Post versenden (Interesse & Vorfreude des Mitarbeiters wecken)

Was sollte der erste Arbeitstag beinhalten?

  • Willkommen heißen
  • Führung durch das Haus
  • Vorstellrunde bei den Kollegen
  • Lebenserhaltende Maßnahmen (Essen, Trinken, Toilette)
  • Arbeitsplatz zeigen (Gewöhnung ans System)
  • Aufgabenbereich schildern
  • Einschulung an den ersten Tagen ist enorm wichtig. (Faktor ZEIT nehmen & VERTRAUEN aufbauen)

Ende der ersten Arbeitswoche / Beginn der zweiten Arbeitswoche (je nach Job)

  • Feedbackgespräch (z.B. bei einem Kaffee/separater Raum)
  • Was weißt du schon? Wo kann ich dich unterstützen?
  • Sind dir die Zusammenhänge soweit bekannt?
  • Was verstehst du noch nicht so gut?

Beim Feedbackgespräch geht es nicht darum den Mitarbeiter zu bewerten. Es geht darum Herauszufinden, ob sich der Mitarbeiter mit seinen Aufgaben wohlfühlt, er diese versteht & wie man ihn unterstützen kann, damit er auf Dauer einen guten Job machen kann.

Zusammenhänge zu wissen und wissen wen man fragen kann, ist essentiell für einen guten Start in die neue Arbeitswelt. Es gibt nichts Mühsameres als neuer Mitarbeiter, als keine Infos zu erhalten, vor den Bildschirm gesetzt zu werden und gesagt zu bekommen „mach mal“. Das funktioniert nur noch in wenigen Berufen. Und bei dem momentanen Bewerbermarkt weniger als früher. Zudem sind wir alle Menschen und sind dankbar, wenn sich jemand die Zeit nimmt, um uns ON BOARD Willkommen zu heißen.

Es können auch mehrere Personen ein neues Teammitglied einschulen. Zu beachten ist dabei, dass abgestimmt ist, wer was einschult und das alle wichtigen Aufgaben des neuen Mitarbeiters abgedeckt sind.

LAST BUT NOT LEAST im Mitarbeiterkreislauf

  • SEIEN SIE TRANSPARENT
    Der neue Mitarbeiter und die „alten“ Mitarbeiter sollen wissen, was „der Neue“ macht. Dann haben alle ein gutes Gefühl, wenn ein neues Teammitglied anfängt.

Wenn Sie den 1. Arbeitstag Ihres Mitarbeiters vorausplanen, nehmen Sie sich selbst den (Zeit)Druck. Ihrem Team, alten wie neuen Mitgliedern, macht das ONBOARDEN mehr Freude und es wird viel an Ressource ZEIT gespart.

Viel Spaß beim Ausprobieren.

Herzliche Grüße
Kathrin Fuchs

_ Mitarbeitende halten ist goldWERT.

Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?

… was erhoffen Sie sich bei dieser Frage von einem Bewerber? bzw.
… was wollen Sie wirklich hören?

Ehrlich? … Ich arbeite seit 18 Jahren, bin offen & direkt, eine ambionierte Mitarbeiterin und Führungskraft und jetzt Selbständige, aber bei der Frage „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“ habe ich mich immer unwohl gefühlt.

Weshalb? Was ging in meinem Kopf vor …

Als Bewerber – je nach Alter und Job:

  • „Puhh, was will der zukünftige Vorgesetzte / die Personalerin (HR-Dame) von mir wissen?“
  • „Egal, was ich jetzt sage, das kommt nur falsch rüber.“
  • „Wenn ich jetzt sage, dass ich ambioniert und sehr motiviert bin,
    dann befürchtet er vielleicht, dass ich seinen Job haben will.“
  • „Wenn ich sage, ach ganz egal, ich bin ganz flexibel und nehme alles wie es kommt. Dann denkt er sich, die ist ja total langweilig, da geht sicher nix weiter und Ziele hat sie auch keine, dann kann sie den Umsatz auch nicht steigern.“
  • usw.

Ich konnte schlussendlich meine zukünftigen Vorgesetzten überzeugen, und zeigen, dass mich Motivation, Engagement, Durchhaltevermögen und den Umsatz ordentlich steigern zu können, ausmachen. Aber in den Bewerbungsgesprächen war es für mich jedes Mal eine neue große Herausforderung.

Als Vorgesetze und Führungskraft:

Auch hier war es für mich nicht einfach die Frage, „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“, zu stellen. Deshalb habe ich angefangen, die Frage anders zu formulieren…

  • „Was benötigt es, damit du in 5 Jahren noch bei uns in der Firma bist?“
  • „Was muss passieren, damit du noch in ein paar Jahren bei uns bist?“
  • „An was hat es gelegen, dass du in den letzten Betrieben nicht so lange warst?“

Durch diese Umformulierung & die Verwendung des „DU“ war es für mich als Vorgesetzte einfacher die Frage zu stellen und die Bewerber haben sich leichter getan auf die Fragen zu antworten.

Meine Mitarbeiter sind länger geblieben, als der Durchschnitt im Unternehmen (80 Mitarbeiter). Das Bewerbungsgespräch war der Anfang & es haben natürlich weitere Komponenten & Gegebenheiten in die geringere Fluktuation in meinem Bereich hineingespielt, aber trotzdem hat es dazubeigegtragen, dass sich meine Mitarbeiter für mich als Person & die Position im Unternehmen entschieden haben.

Und seien wir ehrlich, warum geht ein Mitarbeiter zu einem Unternehmen oder entscheidet sich für ein bestimmtes Unternehmen? Weil sie mit Ihnen als Person ein gutes Gespräch hatten oder sie auf derselben Wellenlänge sind. Deshalb sprechen viele Kollegen in den Bereichen Coaching & Human Resources von Kennlerngesprächen & nicht mehr von Bewerbungsgesprächen.

Der Arbeitsmarkt ist jetzt ein Bewerbermarkt.

  • Nutzen Sie die Zeit, die Sie mit einem Bewerber haben und stellen Sie Fragen, die mit WAS, WIE oder WELCHE anfangen.
  • Stellen Sie so gut wie möglich OFFENE Fragen, damit Sie Interesse an Ihrem Gegenüber zeigen.
  • Verwenden Sie wenigere GESCHLOSSENE Fragen (Antwort: JA oder NEIN).
  • Geben Sie Ihrem Bewerber Spielraum zum Antworten.
  • Seien Sie ehrlich & offen & Sie selbst.

Fake it until you make it … zieht hier NICHT mehr.

Der Mitarbeiter kommt spätestens nach ein paar Wochen im Unternehmen drauf, dass er hier nicht richtig ist und verlässt Sie dann, nachdem ein oder mehrere Mitarbeiter diesen eingeschult haben. Und das kostet Zeit, Kraft & Energie.
Es hält alle Beteiligten auf. Prozesse werden verlangsamt.

Wenn Sie Zeit im Überfluss haben, dann ist das tragbar, aber wenn sie effizient und fokussiert an einem Ziel arbeiten wollen, ist das für all ihre Mitarbeiter, mühsam, anstrengend und eine absolute Demotivation, vor allem, wenn es öfter hintereinander passiert.

Ein gutes Bewerbungsgespräch ist nicht der Garant, dass jeder Mitarbeiter zum Unternehmen passt und ewig bleibt, aber es ist die Basis für eine gesunde Unternehmerkultur und das ist die Basis im Personalwesen / Human Resources Department.

Viel Erfolg bei Ihren nächsten Kennenlerngesprächen.

Herzlichst
Kathrin _ goldWERT

P.S.: Wenn Ihnen etwas im Gesichtsausdruck des Bewerbers auffällt, fragen Sie nach, ob es Unklarheiten gibt. Seien Sie empathisch und aufmerksam.

Das wertvollste Gut – die Mitarbeitenden.

Das Kommen und Gehen der Mitarbeitenden ist ein natürlicher Prozess. Der Mitarbeiter will Unterschiedliches kennenlernen, Neues dazulernen & sich zusätzliches Wissen aneignen. Als Führungskraft & Vorgesetzter wünscht man sich, dass ein guter Mitarbeiter länger bleibt …

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Mitarbeiter-Kreislauf (Prozess)

… aber wie bewege ich einen Mitarbeiter von der Stellenanzeige weg, sich für mein Unternehmen zu entscheiden & zu bleiben?

Mitarbeitende halten.

Viele Firmen beschäftigen sich mit dem Thema Recruiting und versuchen vieles, damit der Mitarbeiter den Vertrag unterschreibt und wirklich am vereinbarten Termin anfängt. ABER …

– Was passiert, wenn der Mitarbeiter den Vertrag unterzeichnet hat?
– Wie bereiten Sie sich als Führungskraft oder Vorgesetzter auf den ersten
Arbeitstag Ihres Mitarbeiters vor?
– Wie sieht das Onboarding aus?
– usw.

Output: Das wertvollste Gut – die Mitarbeitenden.

Ich weiß, dass sind viele Fragen. Gerne werde ich Ihnen in den nächsten Wochen Möglichkeiten zum Mitarbeiterkreislauf näher bringen. Die Tools benötigen Zeit, aber glauben Sie mir, diese ist gut investiert. Ihre Mitarbeitenden bleiben länger und Sie ersparen sich viele Kosten & Mühen in den unterschiedlichsten Bereichen.

Sollten Sie Fragen an mich haben, oder sind auf den Geschmack gekommen Ihre Mitarbeitenden länger im Betrieb halten zu wollen, dann gerne bei mir melden.

Mitarbeitende halten.

Herzlichst
Kathrin _ goldWERT

Schnittmenge Erfolg: Wo sich Geschäftsführung, Mitarbeitende und Kunden treffen.

Es ist mir eine Herzensangelegenheit eine WIN-WIN-WIN-Situation in meinen Coachings zu schaffen.

Was meine ich mit WIN-WIN-WIN?

Ein Dienstleistungs-Unternehmen kann nur erfolgreich sein, wenn 3 Kreisläufe, und in dem Fall auch Mitwirkende, zusammenspielen. Diese wären:

  • Führungsebene: Führungskraft (FK), Direktor (DIR) oder Geschäftsführung (GF)
  • Mitarbeitende
  • Gast oder Kunde
Schnittmenge Erfolg

Erfolgreich sein – was heißt das?

Für mich persönlich war „erfolgreich sein“ aus Sicht der Mitarbeiterin und der Führungskraft immer wie folgt definiert:

  • Freude am Arbeiten
  • motiviert als Teil eines Teams arbeiten
  • meine Aufgaben individuell gestalten können
  • Wertschätzung erhalten, dass ich immer 100 % und mehr gebe.

Als Kunde genieße ich es Produkte mit Qualität und gutem Preis-Leistungs-Verhältnis zu erwerben. Sehr gerne lasse ich mich von einem motivierten, ehrlichen und offenen Mitarbeitenden beraten. Ich nehme Tipps an und kaufe des öfteren mehr als anfangs gedacht. Das macht für mich gute Dienstleistung aus.

Wenn es den 3 Kreisläufen gut geht, ergeben sich Synergien.

Wenn das Arbeiten für den Mitarbeitenden eine Freude ist, gibt er diese an den Kunden weiter. Am Ende ist auch die Geschäftsführung glücklich, weil der Mitarbeitende gerne im Unternehmen arbeitet und der Umsatz steigt. …

… Somit sind wir bei der WIN-WIN-WIN-Situation angelangt -> bei der Schnittmenge Erfolg.

Wie erreichen Sie die Schnittmenge Erfolg dauerhaft?

Die Schnittmenge Erfolg erreichen Sie dauerhaft und nachhaltig nur mit Hirn und Herz. Oder wie ich es auch gerne nenne … das Geben und Nehmen in der Arbeitswelt.

Seien Sie offen für die Ideen Ihrer Mitarbeitenden, lassen Sie Ihren Mitarbeitenden eine gesunde Portion an (Frei)Raum bzw. Verantwortung; so gestalten Sie angenehmes Arbeiten. Ihre Mitarbeitenden werden zufrieden am Montag in die Arbeit kommen und langfristig gerne in Ihrem Unternehmen sein.

Output: Schnittmenge Erfolg.

Die Führungsebene, die Mitarbeitenden und die Kunden sind drei separate Kreisläufe, die sich dort treffen, wo das Unternehmen am erfolgreichsten ist. Und Erfolg ist doch das Ziel eines Unternehmens. Oder?

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg.

Herzlichst
Kathrin Fuchs

_ goldWERT✨
_ goldwert.tirol